En la Sentencia que se analiza en el presente artículo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos pondera dos derechos fundamentales que en un momento dado, “chocan”, y razona cuál de los dos debe priorizar.

El caso en concreto con el que surge el litigio se inicia cuando una empleada en un departamento financiero observa que había una brecha salarial por sexo, siendo que tres personas (hombres) de la misma categoría que ella y con la misma formación, cobraban más que ella como consecuencia de una serie de incentivos discrecionales e injustificados.

Ella había tenido acceso a dicha información como consecuencia de su puesto de trabajo en el departamento financiero.

Utilizó para denunciar tal irregularidad el canal interno de denuncias, sin que se tomasen medidas al respecto.

No obteniendo un resultado satisfactorio, presentó papeleta de conciliación primero y después demanda judicial, y en el Juzgado de lo Social en el que se repartió el asunto se consideró que efectivamente se estaba dando una discriminación salarial por razón de género.

Concretamente, se denunciaba en dicha demanda la existencia de una situación de discriminación por razón de sexo hacia su persona, incluyendo en dicha reclamación información detallada sobre las retribuciones percibidas desde hacía 11 años por parte de sus compañeros, respecto quienes alegaba que existía una discriminación.

Dicho litigio se inició en fecha 6 de abril de 2017, y en fecha 2 de mayo de 20217 se le despidió, alegando la empresa una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos de sus compañeros, al haber accedido a las nóminas que eran confidenciales para fundamentar su demanda. Dicha información además estaba sujeta a secreto por razón de su cargo; y ella misma la envió a varios destinatarios tras su presentación.

El despido, por lo tanto, se llevó a cabo invocando una grave violación de la normativa en materia de protección de daos y de las obligaciones de confidencialidad y tratamiento de información plasmada en los procedimientos y protocolos de la empresa, que eran conocidos por la demandante.

En el Juzgado de lo Social en el que se juzgó el despido, se consideró que dicho despido debía calificarse como procedente por vulnerar el derecho fundamental a la protección de datos de sus compañeros.

La sentencia de instancia fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede en Málaga).

Se hicieron todos los recursos posibles, siendo inadmitido el recurso casación para unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo y nuevamente inadmitido el recurso de amparo por falta de trascendencia constitucional, por parte del Tribunal Constitucional.

A pesar de ello, la trabajadora presentó recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que llevó a cabo una ponderación entre el derecho a la no discriminación y el derecho a la protección de datos, alcanzando la conclusión que en dicha ponderación debe prevalecer en todo caso el derecho a la no discriminación.

Como consecuencia de ello, el tribunal, en su Sentencia STEDH DE 4 DE DICIEMBRE DE 2025, CASO ORTEGA ORTEGA C. ESPAÑA, enjuició la reclamación de la trabajadora, que alegaba una violación de su derecho a la tutela judicial efectiva, y la falta de protección adecuada por los tribunales internos su derecho a no ser discriminada, en tanto que consideraba que se le había despedido como medida de represión por haber reclamado sus derechos laborales, que además, habían sido posteriormente estimados por parte del Juzgado de lo Social.

El Tribunal acepta que la trabajadora sí que cometió un incumplimiento relacionado con el deber de secreto, considera que la sanción de despido tomada por la empresa es desmesurada, en tanto dicho incumplimiento se había llevado a cabo para proteger y garantizar su derecho a la no discriminación.

Considera el TEDH que los tribunales internos no tuvieron en consideración varios factores para poder valorar la proporcionalidad de la medida, que son:

• La existencia de una situación de discriminación salarial, no puntual, sino consolidada en el tiempo.
• El hecho de que la información sobre las retribuciones había sido empleada únicamente con la finalidad de poder sustentar la demanda sobre discriminación salarial (estimada).
• La relación temporal entre la reclamación realizada por la trabajadora y el despido.
• La difusión limitada de la información, que se difundió solamente en el círculo de personas afectadas por el conflicto, y no públicamente.
• La omisión de una valoración por parte de los tribunales acerca de los eventuales perjuicios de dicha difusión, que ni se mencionaron.
• La gravedad de la sanción impuesta.

Por todo ello, el tribunal considera que sí que se vulneraron los derechos fundamentales de la trabajadora (derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad, y el derecho a la no discriminación), y fija una indemnización en concepto de daños morales por cuantía de 12.000 euros.

Por lo tanto, vemos que ante la existencia de dos derechos fundamentales que hay que defender, va a primar el derecho a la no discriminación y el derecho a la igualdad, ante el derecho a la protección de datos.