En las relaciones laborales es común que cuando la empresa toma la decisión de despedir a una persona trabajadora, surja la incertidumbre acerca de si impugnará el despido, y qué reclamará, especialmente cuando se observan sentencias muy dispares y heterogéneas respecto cuestiones iguales, en cuanto a las causas y circunstancias en que se puede declarar un despido nulo.

Es por ello, que muchas empresas ofrecen a la persona trabajadora alcanzar un acuerdo, pactando la improcedencia y abonando la indemnización por despido improcedente completa o en parte.

Para la persona trabajadora también tiene el beneficio de la certeza de la cuantía y la fecha de cobro temprana, en lugar de tener que esperar hasta la fecha de juicio.

Dicho acuerdo, acostumbra a recogerse en un acuerdo privado, y se ratifica en conciliación administrativa, para una mayor seguridad jurídica (además de por el beneficio fiscal que supone para la persona trabajadora).

Sin embargo, existen ocasiones en las que la persona trabajadora firma ese acuerdo que propone la empresa, y en el acto de conciliación se desdice y rechaza firmar el acuerdo al que ya se había comprometido.

Sobre este tema resuelve el Tribunal Supremo en su Sentencia 2660/2026, de 10 de junio de 2026.

En esta sentencia se comparan dos casos prácticamente iguales, ambos de la misma empresa (Leroy Merlin, S.A.), en los que coincide que en ambos se despide a una persona, se le da un acuerdo en el que se pacta el reconocimiento de improcedencia y una indemnización, y se comprometen a ratificar las partes el acuerdo en conciliación. En ambos, las personas trabajadoras no ratifican el acuerdo en conciliación.

La representación de la empresa presenta el recurso de casación tras recibir la Sentencia en la que se considera que el despido del trabajador es improcedente, sin darle validez ni efectos al acuerdo firmado por el trabajador, y condena a la misma a abonarle la indemnización completa.

Por lo tanto, tal y como expresa la propia Sentencia del TS en el primer fundamento de derecho, el objeto principal es “decidir qué efecto liberatorio tiene un acuerdo transaccional alcanzado entre las partes después del despido del trabajador y antes de acudir a la conciliación en el servicio administrativo, pacto en el que se reconoce la improcedencia y se ofrece una indemnización claramente inferior a la legal, y más concretamente, en qué fecha se produce efectivamente ese efecto liberatorio, y por ende, de entender que el pacto fue liberatorio, si concurre la falta de acción que postula la empresa”.

Para valorarlo, y llegar a decir que el acuerdo no tiene efectos liberatorios, tiene en consideración los siguientes elementos:

COINCIDENCIA EN FECHAS. El despido y el acuerdo están fechados al mismo día, lo cual lleva al Tribunal a considerar que no ha tenido tiempo suficiente para valorarlo y asesorarse.

INFRA OFRECIMIENTO INDEMNIZATORIO. La indemnización que se le ofrece es de 20.000 euros, mientras que la indemnización por despido improcedente legalmente tasada que le hubiera correspondido era de 60.000 euros. Si bien en el acuerdo se indica expresamente que el trabajador es conocedor que la indemnización que le ofrecen está por debajo de la indemnización que le correspondería, considera el Tribunal que no ha quedado reflejado en el acuerdo la cantidad que le correspondería, y por lo tanto, que es posible que no fuera consciente de que la diferencia era tan significativa.

CONDICIONAMIENTO DEL RECONOCIMIENTO DE IMPROCEDENCIA. A pesar de que se reconoce que el acuerdo tiene efectos a la fecha de la firma, se establece en futuro que la empresa reconocerá la improcedencia en el acto de conciliación.

Esos son los valores que tiene en consideración el Tribunal para considerar que el acuerdo no generaba unos efectos liberatorios, y que por lo tanto, el juzgador podía entrar a valorar la calificación del despido.

En cambio, la sentencia de contraste, en que se desestimaba la demanda de despido del trabajador por considerar que ya se había alcanzado un acuerdo que le imposibilitaba a presentar demanda, se basaba en una cláusula del acuerdo transaccional, en la que se indicaba expresamente que “en el caso de que por alguna razón no sea posible incorporar en su integridad el acuerdo transaccional en el acta de conciliación, las partes establecen expresamente que prevalecerá el contenido del presente acuerdo frente a lo establecido en tal acta de conciliación”.

Por lo tanto, la Sentencia recoge cuales son los criterios que se deben valorar para considerar si el acuerdo tiene valor liberatorio o no, y mantiene que ambas sentencias son adecuadas y no contradictorias, a pesar de que los pactos y las circunstancias eran prácticamente idénticas.

Para resumir, finaliza con la exposición de los criterios que se tienen en cuenta por parte de los tribunales, y que será lo que determinará si el acuerdo tiene efectos liberatorios o no son:

1. Que el documento de transacción sea claro y con un desglose económico que ponga de manifiesto las diferentes partidas que se liquidan, incluyendo la indemnización pactada por la extinción del contrato de trabajo.
2. Que tenga lugar un pago real o quede claramente de manifiesto la voluntad de pagar las cifras y conceptos comprometidos por parte de la empresa.
3. Tener contexto temporal. La transacción será plenamente liberatoria cuando exista un cierto margen de tiempo entre la decisión del despido y la firma del documento.
4. Debe hacer una ausencia de vicios en el consentimiento por parte del trabajador, y este requisito se garantiza mejor cuando apreciamos que se le da asistencia y capacidad deliberativa.
5. No es obstáculo a la validez de la transacción extintiva que la indemnización por despido pactada sea inferior cuando quede prueba de que esa menor cuantía era la contrapartida consciente de una transacción real sobre un derecho litigioso o incierto.
6. No es obstáculo tampoco la eventual remisión de la obligación de reproducción del pacto en la conciliación administrativa o judicial si queda claro en el pacto transaccional su efecto extintivo y que no queda sometido a su configuración final en el servicio de mediación y conciliación.